Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 140 ТК РФ требует произвести полный расчет с сотрудником до момента его увольнения. Поэтому если премия является частью заработной платы, то она должна быть выплачена до расторжения трудового договора.
Премии в виде поощрения
Другой случай — премия в виде поощрения. Она тоже непосредственно связана с показателями труда, но не входит в заработную плату. Такая премия начисляется, например, по итогам периода (квартала, полугодия, года). Решение о ее выплате, как правило, принимается уже по его окончании и подведении итога деятельности. Часто такие премии начисляются спустя достаточно продолжительное время после окончания квартала или года. И если работник увольняется вначале следующего периода, то премию он перед увольнением получить никак не может, поскольку ее еще нет. На такие случаи нормы статьи 140 ТК РФ не распространяются, а вопросы премирования уволенного сотрудника должны решаться в зависимости от того, что прописано в договоре и внутренних документах.
Если из положений локальных актов следует, что сотруднику, который позже уволился, премия должна быть выплачена, то это обязательно нужно сделать. Тот факт, что человек больше не работает в организации, не может стать основанием для лишения его премии, ведь она положена ему за отработанный период.
Пример взыскания невыплаченной премии можно увидеть в Апелляционном определении Московского городского суда от 08.11.2018 г. по делу № 33-43236/2018.
Гаврилов В.Н. обратился в суд с иском к ООО «Дженсер сервис Ю2» о взыскании задолженности по заработной плате за период с августа по ноябрь 2017 года в виде премиальных выплат в общей сумме 137 504,28 руб. В процессе разбирательства судом было установлено, что истец работал в организации мастером-приемщиком и был уволен по собственному желанию. Трудовым договором установлено, что на основании приказа работодателя могут дополнительно производиться премиальные выплаты. На основе справок по форме 2-НДФЛ, расчета среднего заработка и выписок по банковскому счету истца суд сделал вывод о том, что премиальная часть заработной платы входила в систему оплаты труда. В связи с этим с ответчика была взыскана недоплаченная сумма премии в размере 68 047 руб., в остальной части было отказано.
Условия для начисления премии после увольнения
Главное условие начисления премии после расторжения трудового договора – это факт работы уволенного работника в периоде, за который начисляется стимулирующая выплата.
Второе условие – это выполнение требований, необходимых для премиальных. Действующее законодательство их не устанавливает, они должны быть определены логальными нормативными актами предприятия. Чаще всего это выполнение или перевыполнение плана, однако это может быть что-то другое – здесь все зависит от конкретной организации.
Наконец, третье условие – отсутствие оснований для лишения работника премии за соответствующий период. Они тоже определяются внутренними нормативными актами предприятия и будут отличаться в зависимости от организации.
Судебная практика по премированию уволенных
Единого мнения по вопросу, необходима ли выплата годовой премии после увольнения, когда сотрудник ушел до ее начисления в следующем году или не доработав некоторое время в текущем, пока нет. Достаточно разнородна практика на этот счет и по отношению к квартальным и месячным поощрениям.
Например, ряд судов считает, что если в локальных актах допустима возможность не выплачивать ушедшему сотруднику премию, компания не обязана это делать. Поскольку премирование – это право, а не обязанность компании (см. апелляционные определения Камчатского краевого суда от 14.08.2014 № 33-1197/2014, Мосгорсуда от 16.12.2015 № 33-45257/2015, Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017, определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319).
Вместе с тем, если в локальных актах четко закреплено право сотрудника на получение премии, невыплата ее в связи с увольнением может быть признана дискриминацией (см. например апелляционные определения Липецкого облсуда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, ВС Карелии от 27.06.2014 по делу № 33-2321/2014).
В связи с этим, для минимизации рисков споров с сотрудниками следует четко прописывать в локальных актах правила выплаты поощрения после увольнения работника.
Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку
Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.
Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.
Право на получение премии
Большинство организаций вводят регулярную систему премирования, когда премия выделяется не по личному желанию руководства, а по результатам труда.
Системы премирования бывают разными, они могут исчисляться индивидуально или коллективно, выдаваться ежемесячно, поквартально или единожды в год.
Как бы там ни было, но претендовать на премию могут только те сотрудники, у которых в трудовых соглашениях прописан пункт о премировании или такой пункт установлен иными локальными нормативными актами предприятия. Но даже наличие оговоренного пункта сводит претензии на нет, если, например, результаты работы были неудовлетворительны и прибыли за указанный период не наблюдалось.
Кроме рентабельности предприятия, обратить внимание стоит еще и на то, какая именно формулировка прописана в документах. Многие работодатели столь хитро оговаривают условия начисления премиальных, что в некоторых случая при увольнении работник автоматически теряет право на их получения.
Право на премирование имеет любой сотрудник организации, если только это коллективное, а не индивидуальное поощрение. Премия по итогам работы начисляется основным сотрудникам, временным, совместителям и даже тем, кто находится на испытательном сроке. В исключительных случаях материальное поощрение не выплачивается, например, при сокращении сотрудников в связи с отсутствием рентабельности производства.
Судебная практика в части премий после увольнения
Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:
- в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
- апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
- решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
- апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.
Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.
Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:
- только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
- по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).
Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:
- заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
- решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.
Выплата премии после смерти работника
На практике встречается и более сложная ситуация: на момент выплаты премии сотрудник скончался. Как в таком случае поступить с премиальной суммой?
Согласно подпункту 6 части 1 статьи 83 ТК РФ, смерть сотрудника является безусловным основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора. Порядок расчетов по выплатам, которые причитаются умершему работнику, регламентирован статьей 141 ТК РФ. В ней сказано, что заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Как видим, в данной норме речь идет только о зарплате. А значит, порядок выплаты премий в случае смерти работника будет зависеть от их типа.
Если поощрение является частью заработной платы, то на него в полной мере распространяются положения статьи 141 ТК РФ. То есть если на момент смерти работника ему полагалась такая премия, то ее надо выплатить его родственникам на основании их заявления. Аналогичным образом нужно поступить и с премиями, которые были начислены уже после смерти сотрудника, но на основании производственных результатов, достигнутых им при жизни (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.14 № 33-4342/2014, определение Приморского краевого суда от 10.03.15 № 33-1928).
Порядок выплат премий-поощрений, которые полагались умершему сотруднику, определяется только на основании положений трудовых договоров и локальных актов организации. Чтобы родственники умершего работника могли получить такую премию, в этих документах достаточно прописать общее правило о том, что премия-поощрение выплачивается, в том числе и тем сотрудникам, с которыми трудовой договор на момент ее начисления (выплаты) прекращен. Ведь, как уже упоминалось, смерть работника является основанием для прекращения трудового договора.
Переходим к вопросу налогообложения премий, выплаченных после смерти работника. Согласно пункту 3 статьи 226 НК РФ, налоговый агент исчисляет сумму НДФЛ на дату фактического получения дохода, определяемую в соответствии со статьей 223 НК РФ. Удержать исчисленный НДФЛ нужно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате (п. 4 ст. 226 НК РФ). Поскольку в рассматриваемом случае на дату фактической выплаты (перечисления) дохода налогоплательщик скончался, это влечет прекращение обязанности по уплате налога (подп. 3 п. 2 ст. 44 НК РФ).
Возникает ли такая обязанность у родственников работника при получении причитающейся ему премии? Статья 1183 Гражданского кодекса РФ гласит: суммы заработной платы и приравненных к ней платежей, подлежащие выплате наследодателю, но не полученные им при жизни, выплачиваются в порядке наследования проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам, независимо от того, проживали они совместно с умершим или нет. А на основании пункта 18 статьи 217 НК РФ доходы, получаемые в порядке наследования, не облагаются НДФЛ.
Соответственно, у работодателя не имеется оснований удерживать НДФЛ, исчисленный с суммы премии умершего работника, при ее выплате его родственникам (письмо Минфина России от 06.10.16 № 03-04-05/58142). Этот вывод применим как к премиям-поощрениям, так и к премиям, которые являются частью зарплаты.
Напомним также, что суммы, указанные в статье 217 НК РФ, не отражаются в отчетности по НДФЛ (письма Минфина России от 18.04.12 № 03-04-06/8-118 и ФНС России от 24.03.16 № БС-4-11/5106). А значит, включать в справку 2-НДФЛ и в расчет 6-НДФЛ выплаты, перечисленные родственникам умершего работника, не надо.
Заполняйте, проверяйте и сдавайте 6‑НДФЛ и 2‑НДФЛ через интернет
Что касается страховых взносов, то оснований для их уплаты в рассматриваемой ситуации также не имеется. Поясним почему. На самом деле, в статье 422 НК РФ не сказано, что премиальные выплаты, перечисленные родственникам умершего работника на основании статьи 141 ТК РФ или статьи 1183 ГК РФ, освобождаются от обложения страховыми взносами. Вместе с тем, чиновники Минтруда России и ФСС РФ считают, что если на момент начисления указанной выплаты организация располагает информацией о смерти работника, то выплата не облагается страховыми взносами, поскольку в связи со смертью работника прекращается трудовой договор. Кроме того, данное лицо уже не сможет получить обеспечение по соответствующему виду страхования, то есть не будет реализована основная цель обязательного социального страхования. Такая позиция изложена в пункте 4 приложения к письму ФСС РФ от 14.04.15 № 02-09-11/06-5250 (см. «ФСС высказался о начислении страховых взносов на различные выплаты в пользу работников в сложных ситуациях») и письме Минтруда России от 20.02.13 № 17-3/292. По мнению Минфина России, данные разъяснения применимы и в отношении страховых взносов, уплачиваемых в соответствии с главой 34 НК РФ (письмо от 16.11.16 № 03-04-12/67082, см. «Минфин: разъяснения Минтруда о порядке уплаты страховых взносов будут актуальными и в 2017 году»).
Кроме того, Минфин России в письме от 24.04.17 № 03-15-06/24374 отметил, что вознаграждение, которое причитается умершему сотруднику, а выплачивается его родственникам на основании статьи 141 ТК РФ или статьи 1183 ГК РФ, не является объектом обложения страховыми взносами, так как перечисляется не в рамках трудовых отношений. Трудовой договор с умершим работником прекращен в связи с его смертью, а его родственники не состоят в трудовых отношениях с его работодателем.
Выплаты, не являющиеся объектом обложения страховыми взносами, не отражаются в расчете по страховым взносам (письмо ФНС России от 08.08.17 № ГД-4-11/15569@).
Как оформляется премирование?
Порядок и условия получения премии за год не прописаны в ТК РФ. Работодатель на свое усмотрение фиксирует положения об их назначении в ЛНА фирмы. Составление ЛНА по премированию представлено в таблице.
| Пункт ЛНА | Варианты отражения в локальных нормативных актах | ||
| Основание для начисления | Распоряжение руководителя | ||
| Характер премирования | Регулярные выплаты | Несистематические | |
| Установление размера премии | Фиксированная сумма | В зависимости от стажа и дохода за год | Кратно окладу |
| Правило начисления | Пропорционально отработанному времени | Время работы не учитывается | |
| Период работы для начисления | Отработан полностью | Увольнение или прием в течение года | |
| Срок выплаты | Количество дней с даты подписания приказа на премирование | ||
| Условия выплаты | Достижение определенных показателей труда | Выполнение установленного объема работ | |
| Причины лишения премии | Перечень производственных упущений, утвержденный директором |
Ошибка при выплате премии
При расчете уже выплаченного вознаграждения может обнаружиться ошибка, которая приводит к завышению или к занижению ее суммы. Ошибки бывают счетные или они связаны с неправильным применением правил начисления.
Если ошибка привела к занижению премии, ее можно исправить, начислив необходимую сумму поощрений. Если сумма выплаченной премии завышена, работодателю, который хочет вернуть излишне выплаченные деньги, нужно обращаться в суд. Решение суда будет положительным, если получится доказать, что была допущена счетная ошибка.
Если при начислении вознаграждения была допущенная любая иная ошибка, бывший сотрудник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму.
Автор статьи: Александра Аверьянова
Начисляйте премии, зарплату, отпускные и больничные в облачном сервисе для малого бизнеса Контур.Бухгалтерия. Здесь вы можете легко вести учет, платить налоги, отправлять отчеты через интернет. Избавьтесь от авралов и рутины, ознакомьтесь со всеми возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней.
С локальными нормативными актами, которые являются документами не только юридическими, но и управленческими, дело обстоит иначе: в вышеперечисленных судебных актах цитируются положения локальных актов, в которых работодатели применили глаголы со значением «выплачивать» именно в изъявительном наклонении, тем самым обязав себя платить стимулирующие выплаты при наличии определенных условий. Следовательно, чтобы права на получение стимулирующей выплаты не возникло, рядом с глаголом «выплатить» должен стоять глагол «может». Доказательства простоты лишения работника права на премирование «на корню» демонстрирует практика Московского городского суда (далее — Мосгорсуд или МГС).
Так, в Апелляционном определении МГС от 22 декабря 2015 г. N 33-48637/2015 приводится выдержка из Положения о системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России) от 28.12.2009 N 352-П, предусматривавшего, что «Банк России может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной. — Авт.), в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)». Это же Положение на момент спора предусматривало, что «начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания». Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.
Аналогичный случай был ранее исследован коллегией Мосгорсуда от 14 октября 2015 г. в деле N 33-22083/2015. положение об оплате труда и премировании работников ГБУ МФЦ г. Москвы, утвержденное приказом от 20.03.2014 N МФЦ 01/1-58, на момент спора предусматривало, что учреждение могло использовать выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). Данное положение называло основанием для выплаты премии приказ директора учреждения. Премирование осуществлялось с учетом предложений руководителей структурных подразделений путем представления служебной записки о распределении премиальных сумм на своих подчиненных. Конкретный же размер премии работника определялся результатами и качеством индивидуальной и коллективной работы, наличием и объемом средств стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Вывод коллегии: безусловная обязанность выплачивать премии отсутствует. Суд истец проиграл.
А вот при принятии Апелляционного определения от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-47178/2015 МГС вновь встал на сторону ответчика, поскольку локальный акт, посвященный премированию, предусматривал, что «работникам компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора». Приняв во внимание, что решения о выплате истцу премии работодателем принято не было, а оценка деятельности работника — прерогатива работодателя, судами было отказано сначала в иске, а затем в удовлетворении жалобы.
Таким образом, защитой от проигрыша в суде по спорам о взыскании премиальных выплат для работодателей является не только использование определенных конструкций предложений, но и установка большого числа внутренних фильтров в виде приказов, служебных записок и т.п. В этих ситуациях право работника на премию имеет уже не нормативное основание, а правоприменительное (напр., решение органа управления), оспаривание отсутствия которого не имеет правового смысла.
Сроки давности по требованиям
Практика судов по спорам о взыскании премиальных выплат знает разные подходы к исчислению срока давности, который до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» 03.10.2016 составлял три месяца и исчислялся с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Сначала обратимся к практике Мосгорсуда.
Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г. по делу N 33-11649/2015).
Есть и другой подход, основанный на изучении локальных нормативных актов ответчика.
Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков. В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.
К выводу о том, что ранее даты издания приказа истец не мог знать о нарушении своего права, в связи с чем срок исковой давности истцом не был пропущен, пришла и коллегия Омского областного суда, что нашло отражение в Апелляционном определении от 30.12.2015 по делу N 33-10012/2015.
Итак, шансы работника в суде зависят исключительно от формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда. Суды же, едва придя к выводу об отсутствии общей обязанности по выплате премий, ни в одном из решений не анализировали обоснованность различий в подходах к выплате премий работающим и уволенным сотрудникам и автоматически не признавали дискриминацию, хотя дискриминация чаще имеет место при реализации именно права. Не проверялось и соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося откликом принципа добросовестности. Суды в спорах о взыскании премиальных сумм предпочитают применять закон, а не названный принцип права, считая дискриминацию уволившихся работников аморальной, что также верно, особенно в условиях, когда трудовое законодательство гарантирует лишь 1 МРОТ, не дотягивающий даже до прожиточного минимума.
Возможные причины отказа в выплате
Причины невыплаты обещанных сумм вознаграждений могут быть разными, но условно их можно разделить на обоснованные и необоснованные. Чем более полно владеет законодательной базой работник, тем меньше у него рисков получить необоснованный отказ в начислении бонусов месячных, квартальных или годовых. Зачастую именно незнание наемных лиц и незаконное поведение работодателя приводит к несанкционированным отказам в полагающихся поощрениях.
Отказы могут иметь и законную подоплеку. Перечислим все возможные легальные причины невыплат:
- Отчетный период не был отработан полностью.
- Локальная документация предусматривает отказ от начислений при увольнении сотрудника до момента полагающейся выплаты.
- Лишение премии является наказанием за совершенные проступки.
В последнем случае руководство организации обязано не просто аргументировать отказ, но и обосновать его документально.
Можно ли не выплачивать премию при увольнении
Все основания, по которым выплачивается премия, должны быть прописаны в локальных актах, согласованных между собой. При наличии размытых формулировок, противоречий возникновение конфликта, в случае отказа выплатить премию увольняющемуся работнику, неизбежно. Так, формулировка: «Руководитель имеет право выплачивать сотрудникам стимулирующие выплаты – премии» не является обязывающей к выплате, а фраза «Руководитель должен выплачивать премии» фиксирует обязательность таких выплат.
Случаи лишения премии в ЛНА также должны быть четко прописаны. С нормативными актами по труду, принятыми в организации, должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Согласие в обязательном порядке должно быть зафиксировано его подписью.
Невыплата премии, прописанной в ЛНА, увольняемому сотруднику на основании дисциплинарного взыскания не рекомендуется. При обращении в суд, скорее всего, такое решение руководства организации будет признано незаконным.
На заметку! Срок обращения в суд – 3 месяца с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав, т.е. со дня получения им расчетных сумм от организации.