Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работники отказываются выполнять распоряжение руководителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.
Разъяснения по вопросу ответственности сотрудника органов внутренних дел за неисполнение приказа
В соответствии с положениями статьи 25 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»[1], сотрудником полиции является гражданин Российской Федерации, который осуществляет служебную деятельность на должности федеральной государственной службы в органах внутренних дел и которому в установленном порядке присвоено специальное звание. Сотрудник полиции считается проходящим службу в полиции в случае: нахождения в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, территориального органа, организации, входящей в систему указанного федерального органа, а также в случае прикомандирования к государственным органам, к организациям на условиях и в порядке, устанавливаемых Президентом Российской Федерации.
Согласно пункту 3 части 1 статьи 27 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ, сотрудник полиции обязан выполнять приказы и распоряжения руководителей, отданные в установленном порядке и не противоречащие федеральному закону.
В соответствии с Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным указом Президента Российской Федерации от 14.10.2012 № 1377 приказ может быть отдан в письменной или устной форме, в том числе посредством использования технических средств связи, одному подчиненному или группе подчиненных. Приказ, отданный в письменной форме, является основным распорядительным служебным документом (правовым актом), издаваемым руководителем на правах единоначалия (п.13).
Приказ, отдаваемый руководителем, обязателен для исполнения подчиненными, за исключением заведомо незаконного приказа. При получении приказа, явно противоречащего закону, сотрудник обязан руководствоваться законом. При этом сотрудник обязан уведомить руководителя, отдавшего заведомо незаконный приказ, или вышестоящего руководителя о неисполнении незаконного приказа (п.12).
Кроме того, сотрудник органов внутренних дел несет уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за совершение преступления.
В частности, статьей 286.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность сотрудника органов внутренних дел, за неисполнение приказа.
Так, умышленное неисполнение сотрудником органа внутренних дел приказа начальника, отданного в установленном порядке и не противоречащего закону, причинившее существенный вред правам и законным интересам граждан или организаций либо охраняемым законом интересам общества или государства, наказывается:
принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
В соответствии с ч. 2 ст. 286.1 УК РФ то же деяние, совершенное группой лиц, группой лиц по предварительному сговору или организованной группой, а равно повлекшее тяжкие последствия, наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок.
Согласно п. 2 ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, сотрудник органов внутренних дел при выполнении служебных обязанностей подчиняется только прямым руководителям. Прямыми руководителями сотрудника являются руководители, которым он подчинен по службе, в том числе временно; ближайший к сотруднику прямой руководитель является его непосредственным руководителем.
Под приказами, за неисполнение которых предусмотрена уголовная ответственность по ст. 286.1 УК РФ, следует понимать только приказы его прямых руководителей, в том числе непосредственных. За исключением этих лиц никто не вправе отдавать приказы сотруднику органов внутренних дел.
Объективная сторона преступления состоит из трех обязательных элементов:
1) совершения деяния (бездействия) — неисполнения приказа;
2) наступления последствий в виде существенного вреда правам и законным интересам граждан или организаций либо охраняемым законом интересам общества или государства;
3) причинно-следственной связи между деянием и последствием.
Неисполнение приказа вследствие небрежного или недобросовестного отношения к служебным обязанностям исключает ответственность по ст. 286.1 УК РФ. В таких случаях деяние, при наличии соответствующих признаков может быть квалифицировано как халатность (ст. 293 УК РФ).
Таким образом, сотрудник органов внутренних дел будет привлечен к уголовной ответственности только за умышленное неисполнение приказа непосредственного (прямого) начальника, отданного в установленном порядке и не противоречащего закону, в результате чего был причинен существенный вред правам и законным интересам граждан или организаций либо охраняемым законом интересам общества или государства.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя
Консультация актуальна на 14.09.2021 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.
Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.
Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Понятие дисциплины труда
В статье 189 Трудового кодекса РФ четко прописано, что под понятием дисциплины труда понимается обязанность работника подчиняться определенным правилам поведения, которые действуют у конкретного работодателя. В них включаются правила, которые устанавливаются:
- Трудовым кодексом, где изложены права и обязанности участников трудового договора или соглашения;
- внутренними актами, которые определяют правила внутреннего распорядка;
- коллективным договором, описывающим взаимодействие администрации предприятия и трудового коллектива по различным вопросам;
- должностными инструкциями, где прописаны все обязанности работника, которые он должен выполнять в соответствии со своей должностью;
- общая инструкция, отражающая правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами или соглашениями, которые заключаются индивидуально с каждым работником.
Когда наказать нельзя
Если работодатель требует от работника выполнения той работы, что не предусматривается при исполнении служебных обязанностей и не прописана в трудовом договоре или должностной инструкции, то работник может отказаться от нее, и это не расценят как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Нельзя наказать работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, например, он не смог присутствовать на рабочем месте, так как застрял в лифте по пути на работу, попал в аварию на общественном транспорте и т. п. Некорректные высказывания по поводу начальника или озвучивание мнения, которое отличается от позиции руководства, также нельзя оценивать и оформлять как наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Эти действия со стороны работодателя сочтут неправомерными.
Требования к оформлению приказов и распоряжений
В законе нет требований к оформлению приказов и распоряжений, но в государственном стандарте есть рекомендации, примеры и шаблоны распорядительных документов.
Компаниям и ИП не обязательно оформлять документы строго по ГОСТу, но чтобы они имели юридическую силу, нужно указать следующие реквизиты:
| Реквизит | Требование к реквизиту |
|---|---|
| Название компании | Должно соответствовать названию, которое прописано в уставе. |
Например, ООО «Компания»
Например, генеральный директор ООО «Компания» Петров П. П.
Например, приказ «Об утверждении штатного расписания»
Общение работников с непосредственным руководителем выстраиваются, как правило, непринужденно. Непосредственным начальником может быть мастер участка, начальник отдела и т.д. То есть непосредственный начальник — это самый близкий по должности над сотрудником руководитель. Для сотрудника он один. В отличии от непосредственного, прямых начальников может быть несколько.
Это те должностные лица, которые стоят выше на ступень над непосредственным начальником. К примеру:
— в строительной компании непосредственный начальник — генеральный директор, а его многочисленные заместители – прямые начальники;
— на заводе: на определенном участке непосредственным руководителем является мастер смены, а на ступень выше его стоит старший мастер этого же участка, который является уже работникам прямым начальником.
Понятие прямой и непосредственный руководитель в большом смысле — значит линейное распределение отдельных элементов одного целого относительно друг друга. За основу нужно принять: от высокого к низкому, от трудного к легкому, от сложного к простому и т.д. Сравнивая два термина «прямой» и «непосредственный» отличие видим в том, что первый (прямой) отдает распоряжения подчиненному (непосредственному).
Непосредственное подчинение это википедия
С другой, это может закончиться потерей контроля.
Как трактуется понятие прямой и непосредственный начальник? В глобальном смысле термин означает линейное размещение отдельных частей одного целого по отношению друг к другу, основой чего является критерий: от высшего к низшему, от сложного к простому и так далее. Отсюда вывод, что, сравнивая термины прямой и непосредственный начальник, разница видится лишь в том, что первый отдает приказы подчиненному лицу. Исходя из этого, следует, что оба эти термина сопряжены.
Прямой начальник и непосредственный начальник – это звенья, занимающие последовательные места в одной цепи, подпадающие под общее определение «Руководитель работ». Каковы они руководители Это разряд сотрудников, которые имеют право осуществлять деятельность по управленческим вопросам, с тем, чтобы обеспечить эффективную работу компании.
Уважительные причины неисполнения обязанностей
Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.
Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.
Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).
Схема 2
Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения процедуры
Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду. И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой. А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.
Пошаговый порядок увольнения:
- Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
- В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
- Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
- При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
- Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
- Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
- Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.
Предлагаем ознакомиться: Как должна осуществляться процедура увольнения по собственному желанию
Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.
Процедура оформления заключается в следующем:
- Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
- Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
- Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.
Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.
Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.
Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.
С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Что понимают под некорректным поведением
На основании того, что понятие некорректного поведения, а также нормы воздействий и наказаний за него не предусмотрены в основных законодательных актах, для того чтобы было возможным характеризовать, расценить поведение как некорректное, а также применить меры за это, необходимо заранее обозначить, что для конкретной организации является нетактичным, недопустимым поведением и внести вышеуказанные понятия в нормативные, внутренние документы.
Например, прописать данное понятие, ответственность за него в трудовом договоре с работником либо в перечне-разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе.
Учитывая менталитет и образованность общества, за основу подобного поведения можно взять:
- обидные высказывания относительно сослуживцев, партнеров и клиентов компании;
- применение ненормативной лексики, адресованной в чью-либо сторону или просто в разговорной речи;
- назойливое и грубое поведение;
- неподобающие жесты в адрес сослуживцев, партнеров и клиентов организации;
- невыполнение или явное игнорирование поручений и указаний вышестоящего руководства;
- неправомерное сокращение или же увеличение рабочего дня структурным руководителем, без согласования с начальством и переделкой штатного рабочего расписания;
- отмена обеденного перерыва или же запрет на отлучение с рабочего места по необходимости и т.д.
Первым шагом в борьбе с таким сотрудником может быть написание докладной записки, т.к. без письменного составления данного документа доказать ненадлежащее поведение и выявить основы такового, а также разобраться в ситуации с последующими выводами практически невозможно.
Правила субординации между подчинённым и начальником
Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.
Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.
Между подчиненным и руководителем
В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:
- Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
- Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
- Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
- Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
- Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.
Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.