Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Блок 2. Гарантии при заключении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз. 2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности. Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.
Какие гарантии существуют при приеме на работу
Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность. Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет. Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.
Устанавливая гарантии для работников медицины, ст. 72 закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ в основном дает отсылку к гарантиям, содержащимся в ТК РФ, перечисляя в дополнение к ним такие:
- возможность переподготовки за счет работодателя при невозможности выполнять свою работу из-за состояния здоровья или в связи с сокращением (ликвидацией) организации;
- периодическая аттестация на квалификационную категорию и учет ее результатов при установлении зарплаты;
- создание некоммерческих организаций профессиональной направленности;
- страхование профессиональной ответственности;
- дополнительные гарантии, установленные в РФ и регионах.
По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.
Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.
ВАЖНО!
Чем грозит несоблюдение закона?
Если работодатель не соблюдает предписания ст. 64 ТК РФ, то ему грозят следующие виды ответственности:
- Административная. За данный вид нарушения полагается штраф в размере 5–50 МРОТ. Если это повторное привлечение, то руководитель дисквалифицируется на 1-3 года.
- Материальная. В данном случае руководитель обязан выплатить пострадавшей стороне материальный ущерб.
- Дисциплинарная. Здесь руководителю могут предъявить дисциплинарное взыскание, замечание, выговор или увольнение.
- Уголовная. При несоблюдении ст. 64 ТК руководитель организации может поплатиться денежными средствами в размере 200-500 МРОТ или исправительными работами 120-180 часов. При очень серьезных нарушениях, влекущих за собой смерть сотрудника, руководитель может получить до пяти лет лишения свободы.
Другой комментарий к Ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В регулировании законом вопросов, возникающих при заключении трудового договора, должны быть взаимоувязаны два основополагающих принципа.
С одной стороны, Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Реализация указанных норм Конституции приводит к формированию рыночной экономики, прежде всего так называемого первичного рынка (товаров и услуг), поскольку каждый член общества вправе выбирать тот вид и сферу деятельности по производству прибыли, которые он считает наиболее целесообразными, и создавать для этой цели любые не запрещенные законом организационно-правовые формы. Однако допущение первичного рынка с неизбежностью требует и свободы в формировании зависимого от него вторичного рынка (рынка факторов производства), ибо для того, чтобы свободно производить, необходимо обладать свободой приобретения необходимых для этого факторов производства и распоряжения ими. Труд относится к числу факторов производства, поэтому свобода приобретения этого фактора и управления им является необходимым условием существования свободной многоукладной (рыночной) экономики.
Следовательно, работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально по своим профессиональным качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность. Как констатирует Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
С другой стороны, труд выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель — человеческая личность и способность к труду — является неотделимым от нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека.
В связи с этим задача общества — обеспечение максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и в то же время обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере, недопущение умаления этих возможностей.
2. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда и задачей, на решение которой направлен механизм международного правового регулирования отношений в сфере труда (статья 3 ТК РФ с комментарием).
Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
Во-первых, в ТК РФ особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным выражением такой государственной поддержки и защиты является ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).
Во-вторых, ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.
3. В то же время, как следует из Конвенции МОТ N 111, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой.
В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.
Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.
4. Работодатель вправе производить отбор тех работников, которые по своим квалификационным, деловым качествам наиболее отвечают специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (ч. ч. 5 — 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Кому нельзя отказать в подписании трудового договора
Возможность отказа в приеме на должность ограничена законодателем. Отказ не может иметь место в том случае, если:
- в отношении работодателя имеется процессуальное решение, обязывающее заключить трудовой договор с лицом, в нем указанном;
- кандидат должен быть трудоустроен в рамках законодательных квот;
- работник приглашался на должность по правилам перевода и явился на новое место работы в течение месяца. Течение такого срока устанавливается со дня прекращения трудовых отношений по предшествующему месту исполнения профессиональных обязанностей;
- работник фактически приступил к исполнению трудовых функций, еще до момента официального оформления;
- работник избран на должность в результате прохождения конкурсных процедур.
Претендент на должность, считающий отказ в своем трудоустройстве необоснованным, наделяется правом защитой своих прав в рамках судебного производства. Решение, которым требования истца удовлетворены, является обязательным для работодателя.
Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.
На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети.
Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.
К примеру, это относится к выбору специалистов, обладающих более высоким уровнем квалификации. Трудовое законодательство говорит о невозможности без оснований отказать в приеме на работу.
Понятие гарантий и трудовых прав работника
Согласно Трудовому кодексу РФ гарантиями являются средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление представленных работникам прав в сфере социально-трудовых отношений. Целью применения гарантий, установленных законодательством, является осуществление имеющихся у работников прав. Исходя из этого можно сказать, что гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к правам работников.
В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делят на: общие и специальные.
К общим относятся гарантии:
- при приеме на работу;
- при переводе на другую работу;
- при оплате труда;
- при расторжении трудового договора и др.
Помимо общих гарантий, как уже говорилось выше, работникам предоставляются специальные гарантии в случаях:
- направления в служебную командировку;
- переезда на работу в другую местность;
- исполнения общественных или государственных обязанностей;
- совмещения обучения с работой;
- прекращения работы не по вине работника;
- прекращения работы по определенным основаниям;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
- задержки выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя.
Имущественные и неимущественные гарантии работникам
Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.
Определение 1
Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.
На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.
Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.
В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.
- Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
- Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
- Обеспечение предусмотренных законодательством прав.
Гарантии при приеме на работу.
Прием на работу должен производиться в соответствии с принципами подбора кадров по деловым качествам. Наниматель при этом руководствуется интересами производства, деловыми соображениями.
Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов. В соответствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК — необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: — -направляемым на работу государственной службой занятости;
— тем гражданам, которые были письменно приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по соглашению между ними;
— лицам, прибывшим в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; -прибывшим на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
— лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Наниматель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В случае отказа в заключении трудового договора в указанных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъяснениями, известив в письменной форме о мотивах отказа.
Только при наличии уважительных причин, предусмотренных в законодательстве, наниматель вправе отказать гражданину в заключении трудового договора (отсутствие вакантной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, необходимых для замещения вакантной должности и т.п.).
По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.
Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.
ВАЖНО!
Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.
Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
Глава 25 ТК посвящена гарантиям и компенсациям работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей. Она состоит из трех статьей, содержащих в основном нормы отсылочного характера.
В соответствии с ч. 2 ст. 165 и ст. 170 ТК работник, исполняющий государственные или общественные обязанности, освобождается работодателем от основной работы на весь период исполнения им указанных обязанностей с сохранением за работником места работы (должности). Государственный орган или общественное объединение выплачивает привлеченному для исполнения государственных или общественных обязанностей работнику компенсации. Размер и условия выплаты компенсаций определяются ТК, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Важно отметить, что гарантии и компенсации в рассматриваемом случае предоставляются работнику при условии исполнения им государственных или общественных обязанностей в рабочее время. Работодатель не может ссылаться на невозможность освобождения работника от основной работы по производственным причинам.
Право на охрану труда при заключении трудового договора
- а) работодатель при заключении трудового договора должен проинформировать работни ка под расписку об условиях труда и о наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые ещё не устранены, возможных последствиях их влияния на здоровье и о правах работника на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;
- б) работнику не может предлагаться работа, которая по медицинскому заключению противопоказана ему по состоянию здоровья. К выполнению работ повышенной опасности и требующих профессионального отбора допускаются лица при наличии заключения психофизиологической экспертизы;
- в) все работники согласно закону подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших потерю трудоспособности.
ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Перечень гарантий, предусмотренных в отношении всех лиц трудоспособного возраста
Трудовые гарантии, разработанные законодателем, относятся ко всем лицам, находящимся в поиске работы, вне зависимости от их возраста, вида выбранного сотрудничества (срочного/бессрочного) или же принадлежности к той или иной категории трудящихся. Кратко приведем основной перечень рассматриваемых гарантий:
- Ни один работодатель не имеет права необоснованно отказывать соискателям в трудоустройстве на освободившуюся должность. Нежелание брать гражданина в штат без указания реальных на то причин расценивается в качестве нарушения прав работника и является весомым основанием для привлечения работодателя к ответственности. Кроме того, разработан определенный список категорий трудящихся, которым в любой ситуации запрещается отказывать в трудоустройстве, к ним относятся:
- Женщины, находящиеся в ожидании ребенка или имеющие на воспитании малолетних детей;
- Граждане, направленные в организацию посредством перевода из другой компании, при условии, что их явка с целью заключения трудового договора произошла не позднее месяца с момента увольнения от предыдущего работодателя;
- Граждане, претендующие на выборную должность;
- Работники, которые победили в конкурсе по замещению определенных должностей;
- Лица, имеющие на руках судебное постановление, обязывающее работодателя к заключению с ними трудового соглашения;
- Кроме того, на основании соответствующего Федерального Закона запрещен отказ в трудоустройстве лицам, имеющим инвалидность, являющимся ВИЧ-инфицированными и другим гражданам, кто по состоянию здоровья находится в сложном социальном и материальном положениях.
- Категорическое нежелание работодателя трудоустраивать соискателя на официальной основе, то есть заключать с лицом письменный трудовой договор. При этом, каждый гражданин имеет право потребовать от потенциального начальника составление письменного документа с фиксацией причины такого отказа. Документ должен быть предоставлен соискателю в течение недели с момента предъявления требования;
- Для защиты собственных трудовых прав, лица могут прибегнуть к помощи судебного органа, который в свою очередь, привлечет юридическое лицо к полагающейся ответственности.