Грубые нарушения со стороны работников трудовых обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Грубые нарушения со стороны работников трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

• дата прекращения трудового договора;
• обоснование этого решения;
• перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг ­представителя в размере 6000 рублей.

С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Расторжение трудового договора до срока

• Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст. 193- 194).

• Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).

• Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

1. Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
2. Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
3. Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
4. Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
5. Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
6. Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).

• Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:

1. Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
2. День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
3. Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
4. Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
5. Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Важно

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

• материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из заработной платы удерживается сумма, определенная комиссией;
• работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
• сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Каков порядок применения наказания

Нарушения по охране труда обычно выявляет специалист по охране труда. Он выписывает предписание, после которого важно правильно оформить дисциплинарное взыскание. От этого зависит законность применения наказания. Из-за неточностей в документах, отсутствия необходимых подписей или нарушения установленных законом сроков работник может оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Убедитесь, что с момента, когда был обнаружен проступок, прошло не более одного месяца

. Срок начинают считать со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося сотрудника2. В срок не входит:

• время болезни работника;
• время его отпуска;
• время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации (ст. 193 ТК РФ).

А с самого момента совершения проступка должно пройти не
более шести месяцев
.

Штрафы за нарушения правил охраны труда

Какие штрафы предусмотрены за нарушения?

Ранее ответственность за нарушение законодательных норм о труде, а также охраны труда, регулировались ст. 5.27 КоАП. Причем размер налагаемого штрафа не превышал 50 000 рублей.

На сегодняшний день несоблюдение предусмотренных требований установлено в отдельных статьях КоАП. В каждой из них выделяются отдельные составы правонарушений, которые по мнению законодателя являются серьезными. Ответственность за них стала более строгой. Например, отдельную категорию составляют нарушения касательно неправильного составления трудовых договоров. В 2021 году предельная ответственность равна 100 000 рублей.

Нововведения являются своеобразным сигналом для работодателей, не соблюдающих закон, о том, что специальные органы будут отслеживать работу каждого предприятия более тщательно.

Формулировка нарушений правил ОТ ранее была общая. Соответственно инспекторы применяли санкции за все имеющиеся нарушения в совокупности в процессе проведения проверок. После изменения законодательства и выделения разных составов нарушений, штрафы будут начисляться за каждый из них по отдельности, суммируясь.

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие «грубое нарушение», предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

• Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст. 193- 194).

• Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).

• Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

1. Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
2. Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
3. Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
4. Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
5. Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
6. Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).

• Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:

1. Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
2. День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
3. Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
4. Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
5. Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

• Нанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
• Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
• По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
• Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Защищать свои интересы при незаконном увольнении можно двумя путями:

1) обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении на работе;

2) обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением.

Основными принципами деятельности органов федеральной инспекции труда являются следующие:

1) уважение к личности работников и к интересам работодателей;

2) защита прав и свобод человека (в том числе права на труд, права на отдых, на достойную оплату труда и др.);

3) законность (т. е. неукоснительное соблюдение норм ТК и других федеральных законов, иных правовых актов);

4) объективность (в том числе при расследовании несчастных случаев);

5) независимость и гласность: эти органы подчиняются напрямую Федеральной инспекции труда и не зависят от местных органов власти.

Федеральная инспекция труда в силу своих задач обязана рассматривать обращения работников о нарушении их трудовых прав. В случае установления фактов нарушения трудовых прав работников должна выдавать предписания работодателю об устранении этих нарушений, которые являются обязательными для исполнения.

Кроме того, федеральные инспекторы труда наделены полномочиями привлекать к административной ответственности работодателей за нарушение законодательства о труде (в частности, по ст. 5.27 КоАП).

В заявлении о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении работника на работе необходимо указать:

– наименование территориального отделения инспекции труда, в которое оно подается;

– данные о личности и месте жительства заявителя;

– сведения о том, где заявитель работал, в какой должности;

– когда и какие его права были нарушены работодателем, в чем конкретно выразилось это нарушение и о чем работник просит.

Просьба должна носить конкретный характер, например: «признать увольнение незаконным и выдать предписание директору ООО „Вагон“ Иванову ИИ. о восстановлении меня на работе».

ПРИКАЗ № 12-п

---

г. Саратов 27 марта 2005 г.

---

1. Иванова Ивана Ивановича, занимающего должность кладовщика, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Ивановым И.И. в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров выдать Иванову И.И. трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.

4. Ознакомить Иванова И.И. с настоящим приказом под расписку.

Основание: докладные об опозданиях Иванова И.И. от 15 февраля 2005 г., 23 февраля 2005 г., 17 марта 2005 г.; объяснительные Иванова И.И., приказы об объявлении Иванову И.И. замечания от 20 февраля 2005 г., выговора от 25 февраля 2005 г., согласие профкома от 19 марта 2005 г., п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Когда возможно оспаривание?

Когда дисциплинарное взыскание было проведение с нарушением установленного порядка, либо доказательств вины сотрудника не достаточно для расторжения договора, то данный факт может оспариваться бывшим подчиненным через суд. Если такой спор происходит, то доказать законность своего решения – обязанность работодателя. Стоит помнить и про следующие факты:

• наличие доказательной базы (документально подтвержденных);
• прямая обязанность сотрудника по соблюдению тех или иных требований;
• наличие документов, которые подтверждают, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с правилами;
• соблюдение сроков, которые устанавливаются для привлечения к ответственности.

Чаще всего в такого рода судебных спорах, истцы ссылаются на то, что порядок увольнения не был соблюден бывшим работодателем, либо на то, что увольнение было оформлено документально некорректно. Сотрудник, чьи права, по его мнению, были нарушены, может оспорить увольнение в течение месяца с даты получения Приказа.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.
Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

• Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
• Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
• Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
• Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  Информация

  Кроме того, потерпевшая сторона может затребовать возмещение морального вреда на основании статьи № 151 Гражданского Кодекса РФ, если потерпевшим будут доказаны посягательства на личные неимущественные права в итоге такого действия, провозглашенные в Конституции РФ.

• Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Предлагаем ознакомиться: В течении какого срока подается апелляционная жалоба

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

• указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
• вторая графа должна содержать информацию о дате события;
• в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
• четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Похожие записи:

• Проверка и оплата транспортного налога
• 9 Способов самостоятельно проверить квартиру при покупке
• Можно ли возить ребёнка на переднем сиденье автомобиля в России?